Joseph & Co°, Executive Coaching en Entreprise à Rueil-Malmaison
Accompagnements Individuels
Coaching Individuel
"J’ai des questions à toutes vos réponses…"
- Woody Allen.
L’inspiration
- Répondre aux besoins individuels de développement des collaborateurs en travaillant concrètement sur les points opérationnels / comportementales prioritaires pour lui.
- Déclencher des prises de conscience nécessaire pour avancer, identifier les postulats de base et s’ouvrir à d’autres options, sortir d’une passe difficile et se renforcer, chercher l’assimilation en profondeur en travaillant les forces et les résistances …
Les ingrédients dans les grandes lignes
- L’objet du coaching est défini conjointement entre le N+1 (ou le RH) et le coaché à l’occasion du contrat tripartite.
- A chaque séance, le collaborateur défini les sujets / cas qu’il souhaite aborder pendant l’entretien.
- Suivant les occasions, le coach soutien, propose, confronte, nourrit.
- A la fin de chaque séance, le coaché établit les actions et s’engage sur leurs mises en oeuvre.
Les convives, pas à pas
Une fois le besoin de coaching identifié, le coach rencontre le coaché pour faire connaissance. A l’issu de ce 1er rendez-vous, ils sont l’un comme l’autre en mesure de décider ou non de travailler ensemble, pour un nombre de séances prédéfini ou validé ensemble. Le contrat tripartite peut donc avoir lieu : Coaché + Coach + (N+1)/RH.
- Signature du contrat de confidentialité et d’engagements réciproques.
- A mi-parcours et en clôture : point sur les objectifs entre Coaché + Coach + (N+1)/RH.
Tous les formats sont imaginables à condition qu’ils soient cohérents avec la demande et les besoins. Par exemple :
- Carnets de Ticket de coaching ponctuels.
- Pack Classique de 20h.
- Pack de 30h dont 2 jours d’immersion totale.
- Pack 30h Tandem (observation + immersion)…
Préalable incontournable : le coaché formule une demande véritable ; il se sent responsable de son développement.
La pression transforme notre manière de percevoir.
Lorsque les enjeux augmentent, l’attention se resserre, les automatismes deviennent plus présents et les comportements qui ont longtemps constitué des ressources peuvent parfois se rigidifier.
C’est précisément lorsque la complexité augmente que le Dirigeant a besoin de conserver sa capacité de discernement, de relation et de décision.
Penser plus largement - Décider plus librement - Agir avec plus d'impact
La transformation d'une organisation commence parfois par un déplacement presque imperceptible:
La manière dont son dirigeant regarde, pense et entre en relation avec le système qu'il dirige.
Nous intervenons notamment lors de :
Prise de fonction et 100 premiers jours · Evolution de gouvernance · Transformation stratégique · Croissance · Réorganisation · Fusion · Tensions au sein du CODIR · Décisions à forts enjeux · Conflits complexes · Crise · Leadership sous pression · Perte d’engagement · Exposition personnelle · Prévention de l’épuisement · Transition ou repositionnement professionnel.
L’accompagnement permet de créer quelque chose de particulièrement précieux : de l’espace entre la situation et la réponse, où apparaissent les options, les choix et la capacité d’action.
UN SPARRING PARTNER POUR PENSER, DÉCIDER ET AGIR
LE DISCERNEMENT COMME COMPÉTENCE STRATÉGIQUE
DIRIGEANT, RELATIONS, SYSTÈME
LA QUALITÉ RELATIONNELLE COMME INFRASTRUCTURE DE LA PERFORMANCE
TRAVAILLER LES ANGLES MORTS
LA RELATION DE COACHING COMME LABORATOIRE
FAIRE ÉVOLUER SA MANIÈRE D’EXERCER LE POUVOIR
À venir !
À venir !
In Placement
"Si vous voulez toucher une cible, vous devez viser un peu au dessus. Toutes les flèches en vol subissent l’attraction de la terre."
- Henry Longfellow.
L’inspiration
Lorsque nous arrivons dans un nouveau poste, pour lequel nous avons été choisi, l’enthousiasme est à la hauteur des enjeux personnels. Réussir, laisser une bonne première impression, montrer et prouver qu’ils ont eu raison de nous choisir, que nous sommes la bonne personne au bon endroit, prouver notre légitimité, mettre les mains sur les manettes pour foncer vers le plaisir d’accomplir cette nouvelle mission… Envie de foncer vers l’objectifs au risque de marcher sur quelques pieds sans s’en rendre compte ! Aller trop vite et se cogner aux résistances d’un environnement qui a besoin de temps pour nous accueillir ; chercher à prouver ses compétences et se griller faute d’avoir pris le temps d’écouter ; vouloir montrer sa légitimité et se noyer faute d’avoir pris le temps d’apprendre à nager dans cette mer là.
La mission du coach est de s’assurer que nous ne tomberons pas dans tous les pièges que nous nous tendons. Les 2 pieds sur le frein, il retient, apaise, structure l’observation et accompagne la création du rapport d’étonnement et de la road map annuelle pour accélérer l’intégration et sécuriser la réussite à court terme.
Les ingrédients dans les grandes lignes
- Prendre les temps de recul nécessaires à l’analyse des décisions et des actions.
- Travailler étape / étape sur l’enrichissement des différentes options – décisions à prendre.
- Vérifier que le rythme de prise de fonction est bon, ni trop rapide, ni trop lent.
- Développer l’autonomie dans les nouvelles fonctions.
- Éviter les écueils et les pièges des premières semaines en prenant le temps de l’observation, et en s’apaisant avec l’envie de produire des résultats trop rapidement.
Les convives, pas à pas
- Entretiens préalables avec le N+1 et le coaché (1h30)
- Contrat d’objectifs tripartite (1H) : le Manager- le Collaborateur – le Coach
- Mois 1 : 1 séance / semaine. Mois 2 : 1 séance / 15j. Mois 3 : 1 séance / 20j.
- Clôture : 1 journée d’immersion (7H coaching)
- Entre les séances, le coaché s’engage à avancer dans sa réflexion et à mettre en oeuvre les actions fixées en séance. À sa demande, il pourra déclencher des rendez-vous supplémentaires pour
répondre à ses urgences, besoin. - Bilan tripartite (1H) : faire le point sur les résultats de l’intégration et mise en place d’un plan d’accompagnement avec le manager pour préparer la suite…
Re Placement
"Ce que nous laissons derrière nous et ce qui nous attend n’est rien, comparé à ce qui est en nous."
- Olivier Wendell Holmes.
L’inspiration
La vie professionnelle est longue et parfois secouée par des « accidents de parcours ». Heureusement, ils n’effacent pas toujours les bénéfices des bons résultats précédents, mais peuvent endommager fortement la réputation et rendre difficile les collaborations internes. Faire face à cette situation est difficile et douloureux. Entendre les feedbacks qui expliquent notre contribution à ces blocages ou rejets n’est pas un exercice aisé. Se remettre en question est un mouvement complexe, que l’importance des enjeux professionnels peut rendre douloureux. Nous avons tous besoin d’être accompagné dans ces moments là, pour nous donner une chance d’accepter ce que notre environnement nous dit de nos angles morts.
Les ingrédients dans les grandes lignes
Après avoir formulé et partagé les difficultés persistantes à maintenir le collaborateur dans ses fonctions, l’entreprise peut décider de l’accompagner pour lui donner la chance de changer ce qui peut l’être, et de chercher un poste en interne, pendant une période déterminée. Si le repositionnement devait échouer, l’entreprise fera alors le choix d’accompagner le collaborateur vers un out-placement.
Les convives, pas à pas
Coaching de repositionnement individuel, prévu pour une durée limitée, et qui sera réalisée comme suit :
- Bilan et accompagnement interne : de la signature à la confirmation de la période d’essai du repositionnement interne, au plus tard à une date fixée.
- Dans le cas d’une extension de la recherche en externe : l’accompagnement se poursuivra jusqu’à confirmation de la période d’essai dans son poste, et au plus tard à une date fixée.
- Le re-placement débutera avec un contrat tripartite rédigé avec le concours du collaborateur, son N+1 et le RH.
Le rythme des rendez-vous est celui du coaching individuel d’abord, puis soit de l’in-placement, soit de l’out-placement, en fonction de l’orientation de la situation.
Out Placement
Comme une chaîne dont la force est celle de son maillon le plus faible, la réussite d’une transition de carrière dépend de notre capacité à traverser les différentes étapes qui jalonneront le voyage vers de nouvelles fonctions !
"Ne faites pas de trop petits rêves car ils n’ont pas le pouvoir de faire avancer les Hommes."
- Johann Wolfgang von Goethe.
Les ingrédients dans les grandes lignes
La première étape d’une transition consiste à se préparer à aborder de nouvelles fonctions. Tous les changements, petits ou grands, s’accompagnent d’une période de bilan nécessaire, d’une prise de recul pour laisser derrière nous ce qui appartient au passé, tout en étant capable de capitaliser sur les bonnes choses, les compétences et expériences acquises, qui sont les points d’appuis de notre futur. Le temps nécessaire à cette première étape n’est pas évaluable a priori. Il dépend de chacun de nous et de nos ressources du moment.
Cette première étape est plus émotionnelle qu’intellectuelle. Elle est incontournable et nécessaire pour aborder sereinement la suivante, avec envie et capacité à réussir. Plus nous cheminerons sur la courbe du changement, plus nous serons capables de travailler concrètement sur nos projets professionnels.
La deuxième étape est celle de la mise en route concrète des campagnes réseaux pour trouver le projet, le poste, la mission qui nous convient, tout en respectant notre calendrier personnel. La collaboration entre le coach et son client évoluera alors, et sera centrée sur l’action, la stratégie de recherche, la préparation aux rendez-vous, les débriefings et le suivi.
Les convives, pas à pas
- Entretiens préalables avec le RH et le coaché (1h30).
- Présentation des attentes, des besoins et du cadre de travail.
- Mois 1 & Mois 2 : 1 séance / semaine.
- À partir du Mois 3 : 1 séance tous les 15 jours.
- Entre les séances, le coaché s’engage à avancer dans sa réflexion et à mettre en oeuvre les actions fixées en séance. À sa demande, il pourra déclencher des rendez-vous supplémentaires pour répondre à ses urgences ou besoins.
- Clôture de la mission au terme du contrat ou à la validation de la période d’essai.
Tous les formats sont imaginables à condition qu’ils soient cohérents avec la demande et les besoins. Par exemple :
- Limité à 6 mois, 1 an, 2 ans : coaching uniquement.
- Limité à 6 mois, 1 an, 2 ans : coaching et formations de développement personnel.
- Illimité dans le temps jusqu’à signature du contrat.
Préalable incontournable : le coaché formule une demande véritable. Il est volontaire et se sent responsable de son cheminement.
BILAN DE COMPÉTENCES.
OBJECTIF GÉNÉRAL: (RE)MOBILISATION, AIDE À L'ÉLABORATION DE PROJET PROFESSIONNEL
Objectif pédagogique
- Analyser vos compétences professionnelles et personnelles, de "dessiner" votre profil afin de mieux connaitre vos atouts professionnels.
- Clarifier et de formaliser vos aptitudes, vos motivations afin de définir votre projet professionnel, en mettant à jour vos compétences d'experts comme vos compétences transverses, vos talents et les potentiels à développer dans un projet de formation.
- Avoir une vision claire des compétences professionnelles et personnelles à mobiliser dans les situations professionnelles que vous investissez, en prenant en compte les besoins socio-économiques de votre environnement.
Faire des choix d'évolution de carrière en aidant à :
- * Faire le point sur vos acquis
- * Déterminer vos aspirations,
- * Identifier vos atouts et vos compétences,
- * Construire votre projet professionnel
- * Identifier les étapes de réalisation
CONTENU DE LA FORMATION
1ÈRE ÉTAPE : CLARIFIER ET ANALYSER VOTRE DEMANDE.
Qu'attendez-vous de cette démarche ? Quelles sont vos motivations ? Quels résultats attendez-vous de cette démarche ?
Au terme de cette première étape, nous déterminons ensemble le format le plus adapté à votre situation et à vos besoins.
2ÈME ÉTAPE : CONSTRUIRE VOTRE PROJET PROFESSIONNEL.
Sur la base de ce questionnement et de vos motivations, nous construisons ensemble votre projet professionnel et nous assurons qu'il est pertinent et cohérent avec votre contexte. Un projet alternatif pourra être élaboré (formation, validation des acquis etc..).
3ÈME ÉTAPE : LE DOCUMENT DE SYNTHÈSE.
Au terme de cette démarche, vous rédigerez un document de synthèse contenant:
- - L'analyse de vos compétences professionnelles et personnelles
- - La définition de votre projet professionnel, des propositions concrètes d'évolution ou de réorientation professionnelle
- - Les conditions et moyens favorisant la réalisation de votre projet
- - Les principales modalités et étapes pour la mise en oeuvre de votre projet.
RÉSULTATS ATTENDUS
Une capacité à mettre en oeuvre les actions d'orientation professionnelle désirées
Points forts:
Accompagnement personnalisé.
Un coach spécialisé dans les interventions en Entreprise vous accompagne dans vos questionnements jusqu'à la définition de vos plans d'actions.
Parcours Individualisé selon les objectifs individuels
Eligible au CPF.
Inscription directement sur le site: mon parcours formation.
12H: 2 160,00 €
22H: 3 948,00 €
Cadre légal et réglementaire du bilan de compétences : articles L.6313-4 et R.6313-4 à R.6313-8 du Code du travail.
Conformément à l’article L.6313-4, le bilan vise notamment à permettre au bénéficiaire d’analyser ses compétences, aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
L’article R.6313-4 prévoit une phase préliminaire comprenant l’analyse de la demande et du besoin du bénéficiaire ainsi que la définition conjointe des modalités de déroulement du bilan. Les objectifs individualisés du bilan doivent donc être cohérents avec la demande et le besoin identifiés du bénéficiaire
