Oser dire et savoir dire pour éclairer et développer, une fois par an, c’est déjà pas facile. Imaginez le faire régulièrement, tous les jours ? Comme pour nourrir d’une confiance bienveillante la qualité de nos relations de travail ; donner des repères structurants, développer l’employabilité au quotidien et densifier notre posture de Manager.
La sincérité est un calcul comme un autre.
Jean Anouilh.
L’inspiration
Il y a des feedbacks aussi difficiles à dire qu’à entendre. Parfois, la peur de blesser, d’être mal vu, de déclencher des réactions difficiles à gérer, peut nous retenir. Comme dans une voiture, nous avons tous besoin d’éclairer notre « angle mort », d’entendre tout haut ce qui permet de nous faire progresser. Confrontés au silence, nous perdons repères et capacitésà nous développer individuellement et en équipe. Savoir donner du feedback est devenu l’une des compétences clés du Management.
Les ingrédients dans les grandes lignes
- Prendre conscience de l’importance du Feedback, ou « retour constructif », dans l’acte managérial.
- Sortir des freins en mesurant concrètement l’impact positif du feedback, outil de management valorisant pour le manager, et apprenant pour le collaborateur.
- Pratiquer le Feedback pour le dédramatiser et l’intégrer à la pratique quotidienne des managers.
Concrètement
- Qu’est-ce qu’un feedback et qu’est-ce que ce n’est pas ?
- Quels sont les freins pour en donner et pour en recevoir ?
- Comment donner du feedback « négatif » de façon constructive en intégrant les faits, les conséquences, les émotions, les besoins, la demande, l’action, le soutien et le suivi ?
- Comment donner du feedback « positif » de façon constructive en intégrant les faits, les ressources, les bénéfices, l’ancrage et la projection dans le futur ?
- Comment recevoir les feedbacks « négatifs constructifs » ?
Apport des modèles
- Les obstacles à la relation : la généralisation, le jugement, la comparaison, les résistances, la plainte.
- L’écoute active : accusé réception, la reformulation, le questionnement, le positionnement dans le « je ».
- L’affirmation de soi : être en contact avec soi et avec l’autre, sortir de la sur-adaptation, contractualiser la relation.
- La fenêtre de Johari
- Les signes de reconnaissance
- Le triangle de Karpman
Les convives, pas à pas
- 1H d’entretien téléphonique individuel avec le consultant pour identifier les attentes de chacun.
- Alternance d’échanges théoriques et entraînements à l’observation de situations.
- Mise en pratique à partir de jeux de rôles et de cas concrets des participants.
- Processus en « abîme » : Feedback individuels et feedbacks du feedback.
- Groupe de 6 à 8 participants maximum.
- 3 jours (2+1). Intersession de 4 semaines.