Clarifier ce que l’on cherche augmente les chances de le trouver.
Savoir identifier le potentiel qui se niche sous les compétences.
Tenir compte de la première impression sans s’y enfermer ?
Identifier comment étayer un choix et l’assumer.

Chaque fois que vous voyez une entreprise qui réussit, dites-vous que c’est parce qu’un jour quelqu’un a pris une décision courageuse.

 

Peter Drucker.

L’inspiration

En interne comme en externe, savoir identifier les talents et les ressources clés pour faire face aux enjeux de l’organisation. Facile ? Difficile ?
Comment challenger l’organisation, la demande et le besoin ?
Quels critères suivre ? Comment rester dans l’évaluation sans basculer dans le jugement ? Tenir compte de la première impression sans s’y enfermer ?
Sortir de son cadre de référence, savoir intégrer son recrutement dans les process RH de l’entreprise en utilisant les ressources (job description).

Les ingrédients dans les grandes lignes

  • Savoir identifier et définir les besoins en termes de compétences pour répondre à une demande.
  • Adopter une stratégie de questionnement permettant de dépasser le réel et détecter le potentiel
  • Animer et conclure un entretien de recrutement, étape par étape.
  • Savoir rester cohérent avec l’étiquette de l’entreprise et représenter ses couleurs.

Concrètement

  • Différencier « besoins en compétences » et « poste » ou « statut ».
  • Prendre appui sur les descriptions de poste et/ou compétences pour formaliser son besoin.
  • Connaître deux stratégies de questionnement : celle orientée sur des situations transposées (aptitudes), celles centrée sur les comportements mis en oeuvre (expériences passées).
  • Appliquer ces stratégies de questionnement : définir des questions ad hoc permettant de s’assurer du niveau de compétence et d’engagement de la personne.
  • Animer l’entretien, le conclure et se donner les moyens de prendre une décision objective
    (reporting).

Les convives, pas à pas

  • Avant la formation : impression de descriptifs de poste et/ou référentiels de compétence VW.
  • Alternance de workshops, de réflexion individuelle et de jeux de rôle.
  • Entraînements aux différentes phases de l’entretien de recrutement.
  • Auto-évaluation en début et en fin de session, avec engagements individuels.

Mise en oeuvre des engagements

  • 1 entretien individuel de suivi à distance.
  • 1 groupe de 6 à 8 participants maximum.
  • 2 jours (1+1). Intersession de 4 à 6 semaines.